Divers en inclusief werven

Diversiteit en inclusie is een onderwerp dat steeds meer aandacht krijgt in de cultuursector én daarbuiten. Het komt ook nadrukkelijk terug in de Code Fair Practice. In dit artikel gaan we in op manieren waarop organisaties divers en inclusief kunnen werven. Je vindt op deze pagina allerlei tips die betrekking hebben op het aannemen van nieuwe werknemers. Per fase van het werving- en selectieproces wordt ingegaan diversiteit en inclusie. Je kunt de grootste slag slaan wanneer je bij dit proces primair als doel hebt dat iemand divers is, in welke hoedanigheid dan ook. Denk bij een divers profiel niet enkel aan etniciteit of gender maar ook aan leeftijd, fysiek vermogen, opleidingsniveau, culturele achtergrond, levenservaring, vaardigheden, taal etc. Welke profielen ontbreken in jouw organisatie en kunnen zorgen voor aanvulling en verbreding? Achter de keuze om divers en inclusief te werven moet je met je hele organisatie staan. Het werkt namelijk door op alle niveaus.

Er zijn talloze redenen waarom het vergroten van de diversiteit binnen je organisatie waardevol is, naast het feit dat het steeds meer past in de hedendaagse maatschappij. In een workshop die Karima el Bouchtaoui van Ocullus Consultancy in 2020 heeft gegeven benoemt zij er een aantal:

• Je hebt een veel grotere poule met mensen waarin je naar talent kunt vissen;
• Je kunt nieuw publiek bereiken;
• Het vergroot de creativiteit binnen je organisatie;
• Er kunnen nieuwe inzichten rondom de samenstelling van een programma ontstaan;
• Medewerkers die zichzelf kunnen zijn tijdens hun werk hebben een hogere productiviteit;
• Doordat je meer verschillende visies, meningen, vaardigheden en perspectieven hebt kun je betere en meer afgewogen beslissingen nemen.

Het opstellen van de vacaturetekst

Wanneer je besloten hebt dat je divers en inclusief gaat werven, dan begint dit al bij het opstellen van de vacaturetekst. Stel de vacaturetekst zo objectief mogelijk op. Daarin kan je de volgende zaken meenemen:

• Vermeld maximaal vijf functie-eisen in de vacature. Alles wat mensen later nog zouden kunnen leren kan je achterwege laten. Een Bhv-diploma kan bijvoorbeeld altijd nog later worden behaald;
• Focus juist op de competenties die een kandidaat moet hebben voor deze functie. Benoem er maximaal vijf. Laat je inspireren door bijvoorbeeld deze website met voorbeelden van competenties;
• Neem geen specifiek diploma als vereiste op. Maak juist vermelding van een bepaald werk- en denkniveau.
• Probeer kwantitatieve zaken, zoals een x-aantal jaar werkervaring, kwalitatief te maken. Stel jezelf daarom de vraag waarom je die x-aantal jaar zo belangrijk vindt;
• Sowieso kan je onderaan de vacature vermelden: ‘wij geven de voorkeur aan …. ‘;
• Je kunt in je vacature ook een statement maken waarin je aangeeft waarom je als organisatie met diversiteit en inclusie bezig bent.

De vacature plaatsen

Je wilt natuurlijk dat er mensen reageren op je vacature en daarom ga je die verspreiden. De eerste stap betreft je eigen communicatiekanalen zoals een website en sociale media. Zorg dat deze kanalen ook toegankelijk zijn voor iedereen. Om de vacature bij een divers publiek onder de aandacht te brengen, is het goed om deze juist ook buiten je eigen bubbel te plaatsen. Maak daarbij gebruik van mensen met een diverse achtergrond binnen je eigen organisatie of werk juist samen met mensen of organisaties buiten je eigen netwerk. Vraag hen om de vacature te delen binnen hun netwerk, zo bereik je een nieuwe groep. Op het moment dat je merkt dat er voornamelijk wordt gereageerd door mensen met hetzelfde profiel is het uitzetten van de vacature in deze ‘nieuwe netwerken’ een heel goed middel.

Selecteren van de juiste kandidaat

Uit de reacties die je ontvangen hebt naar aanleiding van je vacature selecteer je een aantal mensen die je uitnodigt voor een gesprek. Wanneer je zorgt dat méér dan de helft van die personen voldoet aan een profiel dat jouw organisatie diverser maakt, dan is de kans een stuk groter dat je uiteindelijk kiest voor degene met een diverse achtergrond. Voor het sollicitatiegesprek zelf hebben we nog een aantal tips:

• Zorg dat je een standaard gesprek hebt dat je bij iedereen gebruikt en dat bij alle kandidaten hetzelfde verloopt;
• Maak gebruik van objectieve beslisformulieren, bijvoorbeeld aan de hand van scores;
• Probeer te voorkomen dat je al snel een oordeel hebt. Baseer je bijvoorbeeld niet op het feit of je een klik met iemand hebt;
• Kijk met name naar de kwalificaties die je hebt opgesteld voor de vacature en bepaal of de persoon hier aan voldoet.

Interessante links omtrent inclusief werven

Hieronder hebben we een aantal links opgenomen die je verder op weg kunnen helpen met betrekking tot het onderwerp divers en inclusief werven. Webinar divers en inclusief werven Hier kan je het webinar ‘Divers en inclusief werven van personeel’ van de Sociaal-Economische Raad van februari 2021 terugkijken. Kennisdocument divers werven en selecteren Dit document bevat veel informatie over het onderwerp en is uitgegeven door Sociaal-Economische Raad. E-Boek inclusief werven en selecteren In dit digitale boek van Direction lees je welke concrete stappen jij kunt zetten om werkelijk inclusief te gaan werven en selecteren.

Disclaimer

Dit artikel is mede tot stand gekomen met de input die we verkregen hebben uit twee workshops door Karima el Bouchtaoui van Ocullus Consultancy.

Mocht je vanuit jouw expertise zelf over kennis beschikken die bij dit onderwerp zou passen, of zie je mogelijkheden tot de verbetering van deze tekst, dan zien we jouw bericht graag tegemoet via info@cultuuracademy.nl.